用“呛水”来形容上世纪90年代的国有企业
，一点都不为过。其时
，澎湃而来的市场经济海潮
，一度令国有企业惊惶失措。

　　高负债、严沉吃亏、抢不到订单
，“正本轰鸣的厂房忽然一片死寂”、“过中秋了
，连个月饼都发不出来”、“再不扭转企业注定就死了”……经历过那场劫难的人都影象犹新。

　　国资委副主任邵宁曾在一本书的序言中诠释这种惊惶失措的原因：中国为数多多的国有企业正本是为打算经济而成立的
，是打算经济的组成部门。这些企业自规划、立项起头
，就没有筹算让它们参加市场竞争
，因而这些企业的治理体造、结构特点、社会定位、职工观点都与市场经济格格不入。

　　以市场化为取向的经济体造鼎新盛开以来
，中国的国有企业面对沉大挑战：能不能适应市场经济？若何在市场竞争中生计和发展？

　　不变就死
，应变求生。通过产权鼎新、董事会试点、人事造度鼎新等一系列破旧立新
，国有企业对准现代企业造度建设
，逐步由被市场经济大潮裹挟的“呛水者”
，造成自动进建、适应、使用市场规定的“弄潮儿”。

积极推动国有企业产权市场化、股权多元化
，公有造不再“千人一面”

　　产权鼎新是国企鼎新名符其实的“扳机”。

　　一大批国有企业从跌入“市场海洋”的那一刻起
，就被浸了个“透心凉”。2000年
，由78家军需企业脱钩组建的新兴际华集团
，60%以上的企业处于吃亏状态
，累计吃亏额高达24.62亿元。2002年
，中国构筑资料集团有限公司成立之初
，整年销售总收入20多亿元
，负债却高达30多亿元。“资不抵债
，财政室都被贴了封条。已经是那么高慢
，一夜之间造成了最潦倒、最失败的一群人。”口袋德州官网董事长宋志平回顾说。

　　痛定思痛
，国企的经营者们发现
，除了英勇迈向市场之表没有任何后路可退。国有企业先后通过销售、政策性破产、债转股等方式
，卸下低效资产
，轻装上阵。十多年来
，仅口袋德州官网就陆续算帐了218家劣势企业
，又通过结合沉组和资产划转
，吸纳了480余家民营、表资、处所国企等分歧所有造企业
，真正实现了国企资产“有进有出”。

　　产权市场化
，令国有企业真正成为了公家化公司
，为现代企业造度建设打下坚实基础。2006年
，口袋德州官网在香港上市。随后
，口袋德州官网果断烧毁原来以新型建材、新资料为主的产业结构
，集中精力投身大产业水泥
，十年间急剧发展成为世界500强、全球第二建材公司。

　　产权市场化
，为国有本钱与民营本钱、表资有效融合搭建起平台。利用境内表股票市场、产权市场和债券市场
，国有企业盘活存量、用好增量
，不休引进民间本钱和表资参加企业刷新沉组。截至2012年底
，全国共有953家国有控股公司在A股上市
，占A股上市公司数量的38.5%
，市值计算13.71万亿元
，占A股上市公司总市值的51.4%。

　　国企产权市场化鼎新
，令公有造的实现大局不再“千人一面”
，令国有本钱急剧流动、高效运行
，更开启了民营本钱、表资参加国有企业的大门。国有企业与市场融合的措施在不休加快、加快……

美满以董事会试点为主题的公司法人治理结构
，企业治理不再“一言堂”

　　在现代企业的公司法人治理结构中
，董事会占佑装两端两全”的沉要职位：一方面
，董事会代表股东利益
，体现出资人职责到位；另一方面
，董事会掌管企业的沉大决策、战术监控
，并承担选聘、评价、查核、激励经理人员工作
，是企业市场竞争力的造度基础Ｄ芄凰
，董事会能否充分阐扬作用
，决定着现代企业造度建设的成败。

　　然而到本世纪之初
，我国的国有企业董事会建设仍相对滞后
，不能很好地阐扬作用。少数企业成立了董事会
，但董事会与经理层“两块牌子、一套人马”
，更有甚者“三聚合一”
，董事会、总经理睬、党委会都是统一拨人。

　　国有企业要生计、要发展
，内部治理必须跟上。2006年
，国资委拔取了11个现代企业造度基础较好的中央企业
，发展董事会试点工作。

　　表部董事
，是新型董事会***的亮点。国资委划定
，试点的董事会中
，表部董事的人数肯定要超过半数。表部董事不在企业担任其他职务
，可能有效预防董事会与经理层高度沉合的景象；表部董事是国资委从社会甚至是国表选聘的行业专家
，经验丰硕、视野坦荡。奉行之初
，好多人疑惑：会不会换汤不换药？也有好多人不折服：是不是不信赖治理层？宝钢集团第一次召开新董事会时
，专门允许中层干部来旁听
，各人一听就发现
，这拨人跟原来的董事会水平大不一样。以来
，不仅慢慢都服了
，还要求再多派两个表部董事。

　　有效造衡
，是新型董事会的***作用。神华集团董事会在会商收购东南亚某国一家电厂项目时
，表部董事以为项目面对社会风险
，否决了收购议案。如今
，董事会否决、延缓或者屡次审议才通过的情况
，在各试点企业已经层出不穷。“这标志取一种造衡关系的成立
，以表部董事为重要内容的董事会
，不再是看一幼我的眼色措辞、围着一幼我颁发定见
，而是跳脱企业内部关系的牵绊
，真正独立颁发定见。”国资委副主任邵宁说。

　　在董事会试点的带头下
，试点企业通过董事会对经理层的查核、评价
，通过董事会与党组织“双向进入、交叉任职”
，通过职工董事造度
，不仅提高了董事会决策节造力
，还令监事会监督力、经理层执行力、党委引领力、工会职代会亲和力都得到加强
，董事会决策、经理层执行的公司法人治理结构逐步形成。

　　今年3月
，国资委将中国通用技术（集团）控股有限责任公司纳入建设规范董事会试点领域。截至目前
，建设规范董事会试点的中央企业达到52家
，靠近中央企业总数的一半。

突破“铁饭碗、铁工资、铁交椅”
，市场化选人用人、决定薪酬

　　所有发展中
，人是决定性成分。

　　“铁饭碗、铁工资、铁交椅”一度是国企用人的固有特点
，机构痴肥、僧多粥少
，也曾是国企备受诟病的重要原因。“破三铁”令国企用人市场化成为可能。

　　2010年
，在央企中较早执行用人市场化的中化集团
，总部就有2名“不在状态”的关键岗位人员“原地起立”
，免职后沉新参与竞聘。2011年
，中化集团又有18名关键岗位人员因综合考评只是“根基称职”而受到主管辅导的诫勉发言
，有4人因“不称职”而直接免职。经过多年索求
，对人员进行综合查核评价在国有企业中已普遍推开
，企业内部择优、竞优已成为常态。

　　面对强烈的人才竞争
，在鼓受表资、民营企业“挖角”之痛后
，一大批国有企业自动遵循与市场接轨、等价互换的准则
，将薪酬与绩效直接挂钩
，吸引社会优良人才
，激励员工钻营高绩效。

　　人才的自由进出
，令国有企业成为了国内专业领域高端人才的“孵化器”和“荟萃地”。“岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减”的市场化人力资源运营机造
，推进了优良人才脱颖而出。一大批高级经理人才来了又走、走了又来
，一批又一批的优良青年在这里急剧成长
，成为行业的主力军。如今
，在世界500强、2012年预计交易收入1800亿元的新兴际华集团的总部里
，只有58名均匀春秋不到33岁的员工在运作治理。

　　人事、用工、分配造度的鼎新在国有企业已经日渐深刻。

　　今年岁首
，国资委整年工作铺排中指出
，要持续深入企业人事、用工、分配造度鼎新
，加大市场化选人用人力度
，成立健全有别于行政干部的企业经营治理者选聘、查核、赏罚和退出机造
，成立越发科学的查核分配和激励约束机造。

　　驰名国际治理征询公司麦肯锡在“对中国国企沉新评估”的汇报中以为
，中国的国有企业与私营企业的界限已经变得相当吞吐
，中国的国有企业出格是中央企业比私营企业越发盛开
，可能成为全球跨国企业更好的合作同伴。

　　逆水行舟、不进则退。如今国有企业面对比十年前更复杂、更强烈的市场竞争环境
，国企鼎新也进入深水区
，要想持续破浪前行
，必须充分尊沉市场经济法规和企业发展法规、持续推动内部机造鼎新。